 |
Información |
 |
|
Soluciones |
|
|
Salas de aprendizaje |
|
|
Comunidad Virtual |
|
|
Recursos |
|
|
| |
 
|
Chat con Pilar Jericó
Las personas: elemento clave para la estrategia empresarial
Los empleados son el principal activo de las organizaciones, por lo tanto del grado de motivación y compromiso que estos tengan en la compañía, dependerá el logro de resultados efectivos.
Por gestionhumana.com
30 de diciembre de 1899
|
| El desarrollo del talento humano en las organizaciones va asociado a factores como el manejo de la información y la tecnología, la puesta en marcha de un modelo de mando integral y la generación de nuevos hábitos empresariales. Estos mecanismos le permiten a una empresa enfrentar el cambio, la incertidumbre y todas las nuevas tendencias que se asocian a la era del conocimiento. |
|
|
|
Es así como la gestión de habilidades como el liderazgo, el trabajo en equipo y el impacto en cada una de las estrategias organizacionales harán que se cree ese clima de interacción entre las personas para obtener resultados superiores y en consecuencia, la productividad de la empresa.
Estas fueron algunas de las conclusiones a las que se llegaron en el chat organizado por gestionhumana.com con Pilar Jericó, española licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad Autónoma de Madrid, doctorada en Gestión del Conocimiento por la misma Universidad y diplomada en Gestión y Protección del Conocimiento por el Instituto de Administración de Empresas (IADE) y consultora de HayGroup y quien estuvo acompañándonos en la conferencia titulada: El talento: nuevo enfoque estratégico para las organizaciones, organizada por esta comunidad virtual y Legis S.A. |
A continuación les presentamos las memorias del chat, en el que participaron consultores organizacionales y empresarios colombianos.
|
Fecha: Miércoles 14 de noviembre de 2001
Hora de inicio: 5:00 PM
MargaritaR dice: Estamos con Pilar Jericó, autora del libro Gestión del talento, y pueden plantear sus preguntas acerca de cómo gerenciar el talento humano en sus organizaciones.
Eve dice: Buenas tardes Pilar. Es un gusto tenerla entre nosotros.
Fabiola dice: Felicitaciones por el libro que has escrito, creo que el tema es muy importante. Soy Fabiola Cuéllar, consultora de aprendizaje y desempeño de Cognitia Ltda. Tengo dudas acerca de los estilos gerenciales y la promoción del talento y las potencialidades del trabajador. En sistemas rígidos, ¿cómo funciona esto?
PilarJericó dice: El problema que tenemos en los sistemas rígidos es que resulta más complicado que el talento se desarrolle. No obstante, también hay interesantes avances en algunas organizaciones de estas características, a través de la utilización de herramientas como sistemas de gestión del desempeño o del potencial. La experiencia demuestra que solo cuando la empresa tiene problemas para innovar, o para solventar una crisis, es cuando se cuestionan estos sistemas rígidos y cuando se comienza a actuar en clave del talento.
Gteuta dice: ¿Podrías comentar algunos casos?
PilarJericó dice: Estamos trabajando mucho con Banca, por ejemplo, así como con empresas del sector energético que cuando se plantean la globalización han de utilizar otros sistemas de gestión por competencias, por mencionar solo un tema.
MargaritaR dice: El talento humano es actualmente el principal recurso con el que cuentan las empresas para ser más competitivas. ¿Cómo pueden detectar las organizaciones el talento humano que necesitan?
PilarJericó dice: El talento que necesitan depende de su estrategia. La estrategia determina las competencias más importantes que requiere la empresa (trabajo en equipo, impacto, liderazgo...) así como los factores que mejor pueden satisfacer y motivar a sus empleados.
Fabiola dice: Creo que gestión del talento implica muchas actitudes gerenciales y organizacionales. Valorar la gente, estar dispuesta a desarrollar creativamente e inciertamente hechos, cambiar paradigmas. ¿Será que estoy idealizando el proceso?
PilarJericó dice: No, Fabiola, no estás idealizando el proceso, solo que no siempre es fácil y que implica en, muchos casos, un cambio de cultura importante.
SandraC: ¿Cómo hacen las organizaciones para medir que la gestión del talento sí es productiva?
PilarJericó dice: La gestión del talento es productiva cuando produce resultados financieros y eso se puede medir a través de indicadores en un Cuadro de Mando Integral, por ejemplo. Son indicadores que correlacionan el impacto de la gestión del talento con los nuevos productos que desarrolla la empresa, o con el trato que da a sus clientes. Todos ellos, en última medida, alcanzan resultados financieros.
MargaritaR dice: Ha ingresado un nuevo “chateador”. Juanma, bienvenido y Pilar está atenta a sus inquietudes.
Juanma dice: Gracias, primero quiero felicitar a Legis por este chat y a Pilar por su libro y dedicación a estos temas.
Gteuta dice: La gestión del talento humano debe hacer parte de la estrategia, ¿esto implicaría que primero se debería adoptar una estrategia de desarrollo en función del aprendizaje?
PilarJericó dice: Cuando he comentado lo de la estrategia me refiero a la estrategia de negocio de la compañía: la gestión del talento sólo puede entenderse cuando da respuesta a los resultados del negocio.
DavidPi dice: ¿Cómo saber cuál es el modelo con que se deben medir los activos intangibles de una organización? Pienso que el tema es muy nuevo y hay mucha diversidad.
PilarJericó dice: La medición de los intangibles se ha estudiado desde metodologías como Capital Intelectual, por ejemplo. Sin embargo, creo que todavía nos queda mucho por avanzar en materia de personas.
JorgeGaitán dice: Mi preocupación para el caso de Colombia específicamente es la siguiente: la evidencia empírica parece sugerir que los propios directivos empresariales tienen una percepción del entorno colombiano fragmentaria e inexacta. Las estrategias están contaminadas por un discurso subyacente destructivo. ¿Cómo no va a afectar esto la gestión del talento?
PilarJericó dice: Creo que están ustedes en una posición de talento sumamente competitiva con respecto a otros países. Lo que sucede es que el discurso quizás está siendo demasiado pesimista de cara al exterior e internamente. Una buena forma de comenzar es comunicando cuáles son las bondades que tienen sus organizaciones y que, no cabe duda, son demasiado desconocidas fuera.
MargaritaR dice: ¿Cómo pueden retener las empresas el talento humano que ya poseen y evitar la fuga de cerebros hacia otros países especialmente en época de crisis?
PilarJericó dice: Mucho me temo que las organizaciones solamente pueden apostar a que esas personas tengan un desarrollo interesante dentro del país o proponerles trabajar en otros países de empresas colombianas. No obstante, es un tema muy delicado y no siempre las organizaciones pueden actuar abiertamente, ya que a veces son temas macroeconómicos.
Gteuta dice: El lenguaje financiero al que usted se refiere ¿qué horizonte de tiempo tiene? Pues si son de corto plazo no me queda claro cómo ligar expectativas, competencias y resultados.
PilarJericó dice: Los resultados financieros a los que se vincula la gestión del talento son a medio plazo, a veces a dos años. Hoy por hoy en la estrategia empresarial el largo plazo no parece existir.
Fabiola dice: Me interesa profundizar sobre el modelo de evaluación contra resultados financieros. Creo que es verdaderamente importante.
PilarJericó dice: Le recomiendo, si le interesa, el Cuadro de Mando Integral que propone Norton y Kaplan, por ejemplo.
Fabiola dice: Gracias. Creo que aplicar el modelo es cuestión de estrategia. Pero influye en ella la cultura organizacional, de manera definitiva. Estoy pensando en empresas grandes y estatales.
PilarJericó dice: Las empresas estatales también tienen sus objetivos vinculados al servicio a la comunidad, por ejemplo, y estos temas de gestión del talento también pueden llevarse a cabo, aunque con ciertas peculiaridades. Nosotros estamos trabajando mucho en España y en Latinoamérica para la mejora de la gestión del talento de este tipo de empresas.
Eve dice: En equipos de alto desempeño, ¿cómo se hace para que los talentos no compitan?
PilarJericó dice: Hay veces la competencia dentro del equipo se fomenta. Pero si ésta llega a ser negativa, para eliminarla lo mejor es proponer objetivos claros y compartidos por todos los miembros del equipo.
SandraC dice: En empresas como las colombianas en donde la incertidumbre y el cambio son dinámicas cotidianas, ¿cómo hacer que el talento humano se comprometa con la organización?
PilarJericó dice: La incertidumbre es una realidad con la que desgraciadamente tenemos que vivir, pero ésta es distinta a generar miedo. Cuando el discurso de la alta dirección ante sucesos del 11 de septiembre, vamos a echar gente, es imposible que alguien se comprometa. Ahora bien, cuando la incertidumbre se gestiona para reforzar la consecución de objetivos entre todas las personas, es cuando más se logra la generación de compromiso porque todos estamos en el mismo barco y todos tenemos que luchar desde nuestro rol. Nuestro rol al gestionar es la incertidumbre.
Gteuta dice: La realidad de la incertidumbre es que nos obliga a un aprendizaje constante.
PilarJericó dice: Efectivamente, la incertidumbre nos obliga a estar continuamente aprendiendo. Es también una oportunidad.
Fabiola dice: Creo que los colombianos sabemos vivir en aguas turbulentas. Eso nos mantiene vivos, alertas y creativos, pero la incertidumbre también resta energías. Tenemos talentos para exportación.
PilarJericó dice: ¡Cierto!!! Los colombianos tienen unos talentos que si ustedes fuesen americanos sacarían constantemente un Fortune con sus empresas.
MargaritaR dice: En Colombia los trabajadores dedican muchas horas a la realización de las funciones que exige su cargo, pero a pesar de las horas dedicadas, a la hora de medir resultados, la situación es poco alentadora. ¿Cómo pueden las empresas hacer que su talento humano sea más productivo?
PilarJericó dice: La gente trabaja bastante, pero muchas veces no hay una claridad en que los procesos que se emplean sean los más eficientes. Cuando se aborda la medición se ha de comenzar por establecer que la organización y sus procesos sean los más óptimos.
DavidPi dice: Creo que el modelo de capacitación tradicional (en clase y a una hora determinada) está bastante arraigado en la cabeza de las organizaciones, ¿cómo se puede cambiar al paradigma de un aprendizaje continuo?
PilarJericó dice: Siempre cuesta cambiar paradigmas, máximo cuando lo fácil es contratar un curso de liderazgo, por ejemplo, y pensar que ya está resuelto el problema. Los paradigmas se cambian cuando hay una necesidad que te obliga a ello. Cuando vemos que la formación tradicional no da todas las respuestas que necesitamos es cuando se buscan otras alternativas. Esto lo he encontrado hablando con muchos gerentes generales.
Juanma dice: ¿Por qué no nos cuentas qué programas o productos hay en el mercado para trabajar estos temas?
PilarJericó dice: Creo que la gestión por competencias, la medición y gestión del clima del equipo, la cultura, el liderazgo, así como la elaboración de planes de desarrollo (más allá de los cursos de formación tradicionales) ayudan a la gestión del talento.
DavidPi dice: ¿Qué herramientas de software conoce para medir el talento?
PilarJericó dice: El software que da soporte a los temas que he hablado como la evaluación de competencias, la medición de los facilitadores, la gestión del desempeño o el feedback 360º, por ejemplo, ayudan claramente a esta gestión del talento. Lo que sucede es que hoy por hoy las Intranets no tienen los contenidos que necesitamos para la gestión del talento.
Juanma dice: Pienso que todos estos programas deben ser temas gerenciales... y deben ser aplicados mucho más en tiempos de crisis... ¿qué piensas tú?
PilarJericó dice: Creo que en tiempos de crisis es fundamental tener la información en el momento preciso y la tecnología nos ayuda a ello. Estoy completamente de acuerdo.
Gteuta dice: Aunque no está directamente relacionado con la gestión del talento, considero que los software del tipo workflow debidamente implementados ayudarían mucho.
PilarJericó dice: Completamente de acuerdo. Los workflows nos ayudan a analizar si lo que hacemos es lo más eficiente y eso a veces no sucede en nuestras organizaciones.
Eve dice: ¿Cuáles son las principales cualidades que debe tener un talento? ¿Es posible establecer esto?
PilarJericó dice: Lo que define al talento son capacidades, compromiso y acción. Lo que sucede es que el talento no es universal, depende de cada empresa y del rol. Una compañía, no obstante, puede concretar a priori cuáles son las capacidades y el compromiso que requieren.
Eve dice: En su exposición en la conferencia dictada esta mañana en el evento organizado por gestionhumana.comusted hablaba de las diferencias entre los anglosajones y los latinos. Con base en esto ¿cuáles son los aspectos que deben fortalecer los trabajadores latinos?
PilarJericó dice: Los trabajadores latinos somos mucho más creativos y cuestionadores, más flexibles, pero también menos constantes que los anglosajones y con ciertos complejos de inseguridad. Tampoco tenemos el marketing de ellos. Una forma de empezar: querernos más.
DavidPi dice: Creo que muchas veces la tecnología lidera los desarrollos de proyectos que implican a la gente. ¿Cómo se debe vender un proyecto que se relacione con el talento a un gerente informático?
PilarJericó dice: La necesidad de estos temas ha de estar liderado por la Gerencia General o el departamento de Recursos Humanos. Creo que el gerente de Informática ha de dar servicio a ellos.
Fabiola dice: En una evaluación 360 que realicé en una empresa, los resultados de la evaluación de desempeño de jefes dio una alta capacidad técnica, conocimientos sobre los temas humanos, pero aplicación del conocimiento cero. Difícil luchar contra la cultura.
PilarJericó dice: La cultura es lo más complicado para cambiar y creo que si no comenzamos por ahí muchos de nuestros proyectos de cambio se encontrarán con una barrera.
Fabiola dice: Pilar: gracias. Queda la inquietud de leerte y de revisar modelos. Espero contar con la comunicación contigo.
PilarJericó dice: Fabiola, gracias a ti.
Gteuta dice: Dra. Pilar, agradezco sus respuestas y orientaciones. Me gustaría saber la forma de comunicarme posteriormente. Soy consultor e investigador de temas organizacionales, cambio cultural, sostenibilidad y aprendizaje. Gracias.
PilarJericó dice: Encantada, Pilar_Jerico@haygroup.com
Gteuta dice: Adiós a todos y muchas gracias.
MargaritaR dice: Muchas gracias por su participación. Mañana estaremos publicando las conclusiones del chat y próximamente anunciaremos el tema de nuestro próximo encuentro. También los invitamos a consultar gestionhumana.com, el portal con las herramientas e información para una adecuada gerencia de talentos. Hasta pronto.
DavidPi dice: Adiós. Saludos a todos.
PilarJericó dice: Les recuerdo mi email: Pilar_Jerico@haygroup.com. Un abrazo.
Hora de finalización: 6:00 PM
Si quiere conocer más sobre el tema de gestión del talento haga click en los siguientes artículos: |
| |
|
|
Términos y condiciones de uso
Avenida calle 26 No. 82 - 70. Teléfono: (57 1) 4255 255 ext. 1572 ó 1420 Bogotá-Colombia gestionhumana@legis.com.co
Equipo editorial.
Editor: José Alejandro González. Redacción: Juan Camilo Gómez y Ana Carolina González. Equipo comercial. Gerente: Luis Humberto Sáenz. Consultores de venta: María C. Díaz. Servicio al cliente: Johana Castrillón.
Derechos de autor reservados. Prohibida su reproducción parcial o total.
Copyright©1999 a 2006. www.gestionhumana.com®
|
| |
 |
|
|
