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Chat sobre Evaluación de 360 grados
Giro total al desempeño
La retroalimentación de 360 grados es una vía efectiva para obtener la información sobre los resultados de desempeño y los patrones de comportamiento de las personas de la organización.
Por gestionhumana.com
30 de diciembre de 1899
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| Los vacíos en el proceso de retroalimentación entre los integrantes de la organización se presentan porque las personas no tienen las habilidades adecuadas para construir una comunicación efectiva. Esto impide identificar y diagnosticar las necesidades de desarrollo que a diario se presentan en el ámbito laboral. |
 La retroalimentación multifuente fue introducida hace veinte años y es conocida como un mecanismo eficiente que tiene como herramienta básica la tecnología para recolectar mediciones estructuradas y altamente objetivas acerca de áreas de competencia individuales y grupales de una variedad de fuentes tales como jefes, clientes, colegas, compañeros de trabajo y subalternos.
Este fue el tema central del quinto chat realizado por gestionhuman.com y que contó con la orientación de Fernando González Soler, abogado laboralista de la Pontificia Universidad Javeriana con 20 años de experiencia en el área de Gestión Humana, consultor de Human Perspectives International de Colombia e instructor certificado en coaching por The Belgard Group.
gestionhumana.com reunió en su sala de chat a Eve, AbelardoSánchez, Cali, Dub360, FernandoG, Guillo, JamesQ, Juando, Mochoa, Editora, MargaritaF, Ricardo y Santiago.
Conozca a continuación las memorias del chat y entérese en qué consiste este mecanismo, cómo implementarlo, cuáles son sus fases y cómo puede convertirse en una herramienta efectiva al momento de obtener una evaluación sistémica del desempeño.
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Fecha: Jueves 21 de junio de 2001
Hora de inicio: 5:00 p.m.
MargaritaF dice: Hola a todos. También les doy la bienvenida. Mientras entra nuestro experto les propongo que discutamos el tema. La evaluación de 360° es una técnica de gestión de desempeño que se fundamenta en la retroalimentación multifuente y que involucra, además de la autoevaluación, a los colaterales, al superior inmediato y a los terceros, a los cuales uno brinda servicio pudiendo incluso incorporar evaluación de los proveedores de insumos que en el caso del desempeño son las personas que en la cadena de valor le entregan a uno trabajos de áreas correlacionadas.
Editoragh dice: Bienvenidos a todos. Nos encontramos con Fernando González Soler, consultor de Human Perspectives International e instructor certificado por Belgard Group. El tema a tratar hoy es la Evaluación 360° y sus diversas aplicaciones. Nuestro orientador hará una introducción y contestará sus comentarios.
Cali dice: ¡Bienvenido Fernando! Que bueno que este con nosotros. Estábamos hablando de la evaluación 360°, sin embargo me parece que la explicación de qué es 360° es demasiado técnica y compleja.
FernandoG dice: Buenas tardes amigos y amigas. Quiero compartir con ustedes el tema de 360°, comenzando por señalarles que la plataforma de 360° es un mecanismo de retroalimentación y que la retroalimentación es la entrada de datos o información que la gente brinda a otra gente acerca de los resultados de desempeño, patrones de comportamiento, competencias, ideas, propuestas, etc.
Esta información puede provenir de diversas fuentes tales como los niveles, grupos y organizaciones. A este concepto se le denomina multifuente, que es un mecanismo de retroalimentación dentro y fuera del computador útil para recolectar mediciones estructuradas acerca de las áreas de competencias de los individuos o las organizaciones de una variedad de fuentes tales como jefes, clientes, colegas, compañeros de trabajo, etc.
Cali dice: ¿Cómo se recolecta la información?
FernandoG dice: La retroalimentación multifuente congrega volúmenes de evaluaciones, es decir, manifestaciones u opiniones guiadas por unos cuestionarios para pronunciarse sobre algunos temas. La mejor forma de recolectar la información es teniendo una base tecnológica que garantice cubrir las siguientes preocupaciones: a) Buena voluntad para su implementación b) Confidencialidad c) Confianza d) Seguimiento e) Impacto en los procesos de gestión humana.
Dub360 dice: Yo soy el Gerente Comercial de una compañía exportadora de flores y estamos bastante interesados en realizar este tipo de evaluación, pues hemos definido unas competencias, pero no hemos encontrado la forma óptima de evaluarlas a través de un sistema multievaluador. Quisiera saber ¿cómo se procesa la información?
FernandoG dice: El procesamiento de la información se debe hacer a través de medios informativos que aseguren la transparencia y objetividad.
Dub360 dice: ¿Realizar una evaluación de 360° implica objetividad?
FernandoG dice: Precisamente para lograr la objetividad, el mejor sistema de evaluación es el de 360°, que permite balancear los puntos de vista de las personas sobre los comportamientos de los individuos o de las organizaciones. Entre los beneficios del 360° están los siguientes: 1) Permite una evaluación sistemática del desempeño 2) Es una manera para que la comunidad de nuestro entorno se pronuncie sobre dicho desempeño 3) Suministra información de diversas fuentes 4) Suministra datos objetivos y cuantificados de las áreas de desempeño.
El proceso de 360° es un verdadero proyecto para asegurar la objetividad y la idoneidad con sus fases de preparación fundamentales, que sugieren preguntas como: a) Qué implica administrar el proceso b) Cómo y a través de qué medio se recopilara la información (a través de medios magnéticos, disquete, etc.) c) Para qué se va a usar d) Qué se puede hacer para asegurar la confidencialidad e) Qué entrenamiento tendrá la gente para asimilar el proceso, etc.
Cali dice: ¿Medios magnéticos? ¿Es posible hacer la evaluación 360 de esa manera?
FernandoG dice: Sí es posible hacer la evaluación por medios magnéticos cuando el proyecto de retroalimentación se ha creado en un software especialmente diseñado para 360°. Este software recopila y arma la base para los diversos reportes.
Cali dice: ¿Cómo se maneja la confidencialidad?
FernandoG dice: La confidencialidad se maneja asegurándose de que a través del correo electrónico, los disquetes y la apertura de la evaluación con un password, el evaluador será el único capaz de conocer el contenido de origen de la evaluación.
AbelardoSánchez dice: Soy psicólogo con énfasis en el área organizacional y quisiera saber ¿cómo manejar la resistencia a este modelo de 360°?
FernandoG dice: Para manejar la resistencia al modelo es clave agotar previamente una etapa de orientación a todos los niveles que van a intervenir, como evaluados y evaluadores, para así reafirmar la aceptación del proyecto y convencer a los resistentes de que los resultados serán plenamente objetivos y se cursarán con base en reglas de juego como las siguientes: a) Comenzar cada pregunta con un verbo o acción b) Describir un comportamiento observable c) Describir solamente un comportamiento d) Describir un comportamiento importante e) Describir un comportamiento positivo f) Describir en un lenguaje claro y concreto g) Estar libre de sesgos, sexuales, raciales o culturales h) Generar una acción de mejoramiento.
Cali dice: ¿Quién es la persona más idónea para definir la evaluación la evaluación de 360°?
FernandoG dice: La idoneidad de quien administra el proyecto 360° puede estar dentro de alguna de estas modalidades: a. Directamente en una unidad en la que crea todo el mundo, como por ejemplo, la de recursos humanos b. La consultoría externa que reserva éticamente los orígenes de las evaluaciones y presenta resultados al cliente sin compartir las evaluaciones individuales, eso sí, la consultoría o el área de recursos humanos ofrecería mecanismos de coaching o acompañamiento para que los involucrados compartan sus resultados y planeen el mejoramiento.
Dub360 dice: ¿Pero la empresa consultora es la que lleva la información para su procesamiento?
FernandoG dice: La empresa consultora que maneje un software de 360° ofrecería una garantía de objetividad, seriedad y confidencialidad, así tenga el software en su poder. Claro, que también existe la opción de que el cliente adquiera el software, caso en el que administraría los proyectos con los mismos valores de confidencialidad y ética.
Cali dice: ¿Cómo darle inicio a la implementación del modelo?
FernandoG dice: El primer paso para arrancar un proyecto 360° es contestar qué se va a evaluar. A continuación se construyen las categorías (conductas genéricas, competencias) y en cada categoría se elaboran los items o indicadores conductuales sobre los cuales los evaluadores van a calificar en alguna de las siguiente escalas: por importancia, frecuencia, satisfacción, etc.
Dub360 dice: ¿Qué aplicaciones específicas tiene este modelo?
FernandoG dice: Las aplicaciones más comunes del 360° son: entrenamiento ejecutivo, desarrollo de liderazgo de equipo, desarrollo de competencias, evaluación de habilidades, clima organizacional, dirección de ventas, entre otras.
Dub360 dice: ¿Además de realizar una evaluación de 360° no se realizan algún tipo de evaluación para determinar el perfil de las personas evaluadas?
FernandoG dice: Asociar ambas cosas es muy útil porque complementa las fuentes de información. Mientras que la evaluación 360° implica una combinación de opiniones, incluida la propia, la determinación de perfiles señala las brechas o aproximaciones del individuo hacia los comportamientos esperados.
AbelardoSánchez dice: Correcto, es importante la opinión de cada individuo codificado en un perfil.
Cali dice: Pero ¿qué información obtengo? Algo así como comportamientos o conductas específicos que me ayudan a implementar el plan de mejoramiento?
FernandoG dice: En la cultura del coaching o de cómo dar y recibir retroalimentación para compartir con los superiores o compañeros los planes de mejoramiento, la persona arma sus objetivos, metas, indicadores y seguimientos con base en el balance entre fortalezas y debilidades. Un paso clave es recopilar las informaciones para cada persona también por medios magnéticos para así configurar su plan de desarrollo individual.
AbelardoSánchez dice: ¿Qué ventajas estratégicas ofrece este modelo?
FernandoG dice: El modelo 360° ofrece como ventajas estratégicas que señala una plataforma integral y multifuente que balancea las opiniones propias y de los demás acerca de sus competencias, desempeño, liderazgo, trabajo en equipo o institucionales.
Dub360 dice: ¿Cómo concientizar al individuo de sus competencias?
FernandoG dice: La concientización de las competencias es el resultado de un proceso. En primer lugar la organización debe establecer su modelo de competencias basándose en comportamientos conocidos que hayan obtenido resultados extraordinarios y que estén ligados con los retos organizacionales. En segundo lugar, es sugerible diagnosticar los grados de aproximación personal a las competencias (mediante alguna herramienta tecnológica) y en tercer lugar, apoyar mediante el coaching para impulsar los planes de mejoramiento del individuo.
Cali dice: Tengo una duda inmensa y no sé si venga al tema, pero quisiera que me diera la definición de qué es una competencia exactamente.
FernandoG dice: Las competencias se definirían como la combinación de habilidades, conocimientos, rasgos y motivos asociados con comportamientos que han demostrado ser exitosos, es decir, que han mostrado resultados sobresalientes. Por lo tanto, quien es competente desde éste punto de vista no es sólo es el que sabe sino el que utiliza medios que han logrado resultados exitosos, por encima de un promedio determinado.
Dub360: ¿Se puede medir todo lo relacionado con el desempeño desde las conductas asociadas a las competencias?
Fernandog dice: Un proyecto 360° puede construir sus encuestas basado en el modelo de competencias y los indicadores conductuales serán aquellas escalas de comportamientos sobre las que los evaluadores se pronuncian ya sea con referencia al pasado o hacia el futuro.
AbelardoSánchez dice: ¿Hasta qué punto este modelo de evaluación reemplaza al tradicional control de resultados y no de procesos?
FernandoG dice: El proceso 360° es una fuente dinámica que debe impulsar a los individuos a alinearse con los resultados esperados por su organización; entonces, no es un instrumento que reemplace el control de resultados sino que orienta y facilita el compromiso de la gente para lograrlos.
AbelardoSánchez dice: Percibo que el modelo pretende articular la gestión, la participación y el desempeño. ¿Es así?
FernandoG dice: Con respecto a la articulación del desempeño, hoy en día por la globalización de la economía, la tendencia organizacional está dada a orientar mediciones de todo tipo de desempeño (individual, grupal, de unidades de negocio y de organización), pues mediante el desempeño se logran los resultados de valor agregado. Por ello, el 360° es un medio efectivo.
Dub360 dice: ¿La evaluación 360 está en capacidad de determinar algún tipo de brecha?
FernandoG dice: La evaluación 360° sí puede determinar un tipo de brecha, es decir que puede informar por ejemplo un posicionamiento de los sujetos evaluados entre sí o con referencia a la medición de excelencia que se adopte. Esto significa que si todos califican de 1 a 5, la compañía puede determinar que los que califiquen entre 4 y 5 serán los competitivos o excelentes y aquellos que no logren éste record tendrán una brecha que cubrir mediante planes de mejoramiento.
Dub360 dice: ¿Qué garantiza la validez de las conductas asociadas de las encuestas 360°?
FernandoG dice: El modelo de competencias viene precedido de una definición corporativa o de un panel de expertos que señalan no sólo la competencia sino los indicadores conductuales esperados; por lo tanto, al configurar el proyecto éste recibirá las evaluaciones ligadas directamente con los indicadores de competencia.
AbelardoSánchez dice: Cada vez se hace mas claro. Podría darnos un ejemplo que ilustre su ponencia.
FernandoG dice: Un modelo 360° debe cubrir por lo menos los siguientes pasos: 1) Definir participantes o red de evaluadores 2) Definir rol de cada uno (si mismo, jefe, colaborador, cliente, par, etc.) 3) Identificar qué escala se ha de calificar (importancia, frecuencia) 4) Identificar qué categorías (competencias, desempeño e indicadores se han definido) 5) Difundir el documento de evaluación (preferiblemente vía mail o disquete) 6) Saber el tipo de reportes que se van a tener 7) Determinar planes de desarrollo individual que recopilen los resultados.
AbelardoSánchez dice: No dudo de la eficacia psicométrica de las encuestas, pero pregunto: ¿en muchos casos las organizaciones no están ya sobresaturadas de este esquema de trabajo?
FernandoG dice: Sí existe sobresaturación de diagnósticos. Lo que falta son sistemas de medición y los medios culturales y tecnológicos para impulsar la elaboración de planes compartibles de acción.
Editoragh dice: El chat ha llegado a su fin. Gracias por sus aportes e inquietudes. En caso de que surjan nuevas preguntas, Fernando González Soler estará a su entera disposición.
FernandoG dice: Amigos y amigas, gracias por compartir estos conceptos y por su activa participación Fue un placer para mi haber abierto este espacio de mutuo enriquecimiento. Hasta una próxima oportunidad. Human Perspectives International de Colombia tiene oficinas en la calle 100 No 19-61 Oficina 706 y nuestra casa matriz HPI Inc. está localizada en Minneapolis. Nuestra página web es www.hpiintl.com. Me pueden contactar en el teléfono 6356896.
AbelardoSánchez dice: Una ultima inquietud. ¿Qué espacios existen para socializar este modelo?
FernandoG dice: Hasta ahora hemos aplicado en las organizaciones el de manera particular, pero estamos tratando de abrir unos espacios para compartir los fundamentos de la evaluación 360° y sus aplicaciones.
Editoragh dice: A todos los participantes muchas gracias por su participación y aportes. Muy pronto publicaremos en www.gestionhumana.com las memorias de este chat. Los esperamos en nuestro próximo chat, cuyo día de realización será anunciado próximamente.
Hora de finalización: 6:30 p.m. |
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