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Chat/gestionhumana.com
Gestión por competencias, un
modelo para marcar la diferencia
Los suscriptores de gestionhumana.com participaron en el chat sobre competencias. Entérese aquí de los tópicos discutidos durante esta mesa redonda virtual.
Por gestionhumana.com
30 de diciembre de 1899
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El chat sobre Desarrollo organizacional a través de competencias realizado por gestionhumana.com y orientado por Darío Mendoza de la firma de consultoría en recursos humanos Talentos Únicos, aclaró las inquietudes de los participantes acerca de cómo implementar un modelo de competencias en las organizaciones colombianas.
Darío Mendoza, sicólogo egresado de la Pontificia Universidad Javeriana de Bogotá y con estudios en investigación de mercados, comunicación en las organizaciones y manejo de grupos, explicó a los suscriptores de la página los factores que deben tener en cuenta las organizaciones a la hora de implementar el modelo, así como los aspectos que no se deben olvidar para que su aplicación sea adecuada y produzca buenos resultados. |
 A continuación reproducimos los aspectos más importantes de la discusión que tuvieron los participantes durante el chat.
Recuerde que en nuestra Sala de aprendizaje Gestión por competencias encuentra artículos y documentos que están organizados temáticamente y que le ayudan no solo a hacer el recorrido de profundización sobre este tema sino a aplicar una prueba de autoevaluación.
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Fecha: 9 de mayo de 2002
Hora de inicio: 5:20 p.m.
Participantes: Prueba 02, Editora, Luzmila, SMC, Facilitador Talentos Únicos, Claudia22, Crosty, Esgar, Andrés V, Andresg y Moderador Talentos Únicos.
Editora dice: Bienvenidos todos al chat organizado por la comunidad virtual gestionhumana.com en asocio con Talentos Únicos. En esta ocasión, y como seguimiento a nuestra sala de aprendizaje sobre gestión por competencias, hablaremos esta tarde sobre Desarrollo organizacional a través de competencias, para lo cual el sicólogo Darío Mendoza estará atento a sus inquietudes. Darío se identificará como Facilitador Talentos Únicos.
Moderador-Talentos dice: Bienvenidos a este chat. Tendremos una hora desde este momento para discutir las inquietudes relacionadas con el tema de competencias. Vamos a ir tomando las diferentes preguntas de los participantes.
Facilitador Talentos Únicos dice: Muchas gracias y bienvenidos todos.
Esgar dice: Buenas tardes. Quisiera saber ¿cómo se puede manejar el desempleo en Colombia a través de las competencias?
Luzmila dice: Considero que a través de la certificación de las competencias que están promoviendo el Sena y empresas de diferentes sectores. Así, se ofrecería una respuesta al desempleo.
Facilitador Talentos Únicos dice: Para responder a la pregunta de Esgar me parece que necesitamos primero aclarar el concepto de competencias. ¿Qué entienden ustedes por competencias?
Claudia22 dice: Competencias son las habilidades que debe tener una persona para desempeñarse exitosamente.
Editora dice: Entiendo que son las habilidades y destrezas que requiere un trabajador para desempeñarse en un cargo. Sin embargo, ahora también se habla de competencias en la organización que son las habilidades que requiere la empresa para ser exitosa en el mercado.
SMC dice: Son las habilidades, capacidades y destrezas que tiene una persona para desempeñarse con éxito en un cargo.
Andrés V dice: Son las habilidades, destrezas o capacidades que hacen diferenciar exitosamente a una persona dentro de su entorno de trabajo.
Facilitador Talentos Únicos dice: Muy bien parece que estamos todos en línea en cuanto al concepto de competencias. La definición que es más aceptada es: el conjunto de habilidades, destrezas y conocimientos que una persona posee y que están asociadas con el éxito en la labor que desempeña, una de las características fundamentales cuando hablamos de competencias es que son factores diferenciadores de éxito y eso es un elemento clave.
Luzmila dice: La inquietud que han generado estos temas de desarrollo y competencias, es ¿cómo aplicarlo a la realidad de las empresas colombianas?
Facilitador Talentos Únicos dice: La pregunta de Luzmila es bien importante porque en realidad no tenemos mucha diferencia con compañías de otros sectores geográficos, ya que las competencias se refieren a comportamientos. En realidad, no deberíamos tener distinción en cuanto a la forma de aplicación. Quizás la diferencia está en lo que llamamos los indicadores conductuales que son las descripciones de comportamiento exitoso.
Claudia22 dice: ¿Es decir que lo que necesitamos es identificar y desarrollar esas habilidades en los trabajadores de una organización con el objetivo de que la compañía sea exitosa con la gestión que realiza el recurso humano?
Facilitador Talentos Únicos dice: Lo que debemos hacer es identificar esos comportamientos que demuestran estar "atados" al éxito en el cargo, y por ende, al de la organización.
Moderador-Talentos dice: ¿Cuáles serían esos pasos de implementación para un modelo de competencias?
Facilitador Talentos Únicos dice: Uno de los errores que comúnmente encontramos en las organizaciones es el de querer tomar prestado el modelo de competencias de otra empresa similar, y allí nos encontramos con que no se ajustan a la realidad de cada compañía.
Crosty dice: Pero ¿cuáles serían las competencias fundamentales para el desarrollo organizacional?
Facilitador Talentos Únicos dice: No podríamos decir que hay unas competencias fundamentales para el desarrollo organizacional. Sin embargo, las que están ligadas al éxito de la empresa son todas aquellas que están en línea con las estrategias. En la medida en que todos los empleados alineen su desempeño con estos imperativos, entonces tendremos desarrollo organizacional.
Luzmila dice: El que todos los empleados alineen su desempeño es un ideal, pero ¿cómo vincular a los altos directivos en este nuevo proceso cuando durante muchos años han obtenido resultados sin estos modelos?
Facilitador Talentos Únicos dice: El proceso implica identificar las prácticas exitosas actuales y deseadas. Comúnmente nos centramos en identificar las prácticas que se quieren y pensamos en cómo nos gustaría que fuera la organización.
Muchos consultores realizan talleres de identificación de competencias con un enfoque prospectivo, pero éste es muy apropiado cuando la organización está en un proceso de consolidación o conformación, cambio cultural y/o transformación drástica. Sin embargo, para compañías maduras y que además han tenido éxito en su campo, también se puede aplicar.
Así, es importante mirar cómo lo han logrado. Es decir adoptar un enfoque retrospectivo. La técnica básica es identificar esas competencias mediante entrevistas de incidentes críticos lo que implica mirar las prácticas exitosas de todos los empleados. De esta manera, se puede asegurar que no hay una brecha tan grande entre el modelo de competencias y las prácticas actuales, inclusive la de los ejecutivos con varios años de servicio a la compañía.
Claudia22 dice: Yo creo también que es importante mostrarle a los directivos de la organización los beneficios que genera el desarrollo de competencias en términos de ganancias financieras.
Editora dice: ¿Podría dar ejemplos de qué indicadores financieros pueden ser utilizados como argumento?
Claudia 22 dice: Si logramos desarrollar las competencias exitosas en los trabajadores, ellos serán más productivos cada día y podrán alcanzar sus objetivos de desempeño más rápidamente. Por ejemplo, las personas de ventas lograrán sus metas de manera más efectiva e indudablemente aumentarán las ganancias de la organización. Otro indicador financiero es la rotación de los empleados, lo cual lleva a una alta reducción de costos en la organización.
Crosty dice: ¿Cómo se evalúa si realmente las competencias establecidas están aportando al desarrollo organizacional?
Facilitador Talentos Únicos dice: Algo que debemos hacer al iniciar cualquier proyecto en competencias es establecer unos claros indicadores de resultados para el proyecto mismo. No es fácil, pero hay que desarrollar un modelo de valoración que nos diga qué cosas están mal o queremos mejorar y cuánto valen. También con la rotación, errores, deficiencias de producción etc., y, pasados dos o tres años, evaluar si éstas han disminuido y valorarlas económicamente.
Editora dice: ¿Qué relación tiene el desarrollo de competencias con la cultura organizacional?
Facilitador Talentos Únicos dice: La cultura organizacional está definida como el conjunto de prácticas, valores, creencias que son compartidos por el grupo y aceptados como válidos por todos. Si hablamos de valores decimos que son conceptos abstractos, filosóficos, que necesitan ser aterrizados, y un modelo de competencias nos permite precisamente este cometido.
Editora dice: El modelo de competencias aterriza los conceptos filosóficos, pero todas las personas tienen creencias diferentes y esto es saludable y se puede entender como tolerancia a la diversidad ¿El modelo de competencias uniforma y excluye estos principios?
Facilitador Talentos Únicos dice: La pregunta es muy válida, ya que es una de las criticas básicas que se hacen al modelo de competencias.
En realidad hay un proceso de negociación entre individuos y organización, pues las competencias en la mayoría de los casos no retan los valores personales, y en cambio sí buscan reforzar los valores organizacionales.
Así que una organización con o sin modelo de competencias posee unos valores y los individuos que laboran para ella también tienen los suyos, al igual que tienen la opción de trabajar para esa compañía.
Lo que se busca no es alienar a los individuos, sino alinear sus comportamientos con la cultura, estrategias y metas de la empresa.
Claudia22 dice: No uniforma porque podemos decir que en una organización que tiene como objetivo ser la mejor en atención al cliente, necesita que sus empleados desarrollen la competencia de orientación al cliente, sin que esto implique diversidad.
Luzmila dice: ¿Los valores se pueden convertir en conductas observables también?
Facilitador Talentos Únicos dice: El modelo de competencias se debe traducir en comportamientos, es decir, en ese ideal filosófico que tenemos como parte del conjunto de valores enunciados en la misión de la organización.
Luzmila dice: ¿Cómo se hace el seguimiento a esos modelos y cómo podemos tener herramientas para medir los resultados comprobables para que la compañía vea que avanza?
Facilitador Talentos Únicos dice: Algo importante es hacer una medición previa al inicio del proyecto, insisto en el tema de aspectos como rotación, errores, productividad general, volúmenes de ventas, etc. Después se debe implementar el modelo, el cual debe estar en línea con la estrategia de la organización, y luego de un año evaluar la evolución de estos indicadores.
Crosty dice: ¿Cuál es el periodo recomendable para evaluar el éxito de un modelo de competencias?
Facilitador Talentos Únicos dice: Comúnmente las organizaciones quieren ver resultados de estos proyectos de manera inmediata y esto no es posible, simplemente porque estamos hablando de cambio en el comportamiento de los individuos y de la organización.
Sin embargo, se puede evaluar cada año durante un periodo de cinco años, claro está considerando que es un proceso continuo de cambio que seguramente requerirá revisión y cambios constantes.
Crosty dice: ¿Qué papel juega el jefe dentro de la implementación del modelo de competencias?
Facilitador Talentos Únicos dice: Sobre el papel del jefe en la implementación del proceso diría que es crucial. El jefe debe ser un modelo del rol esperado y además ser un coach y facilitador del proceso. Tiene que apoyar a su gente a comprender el modelo y las implicaciones de cada comportamiento para que desarrollen.
Editora dice: Según parece todas las competencias son susceptibles de desarrollo y aprendizaje. Pero ¿no hay fallas estructurales que lo impiden en el caso de los individuos? ¿Qué pasa con el modelo en ese caso?
Facilitador Talentos Únicos dice: ¿A que te refieres con fallas estructurales?
Editora dice: Aprendizaje o, mejor, falta de aprendizaje previo.
Facilitador Talentos Únicos dice: No debemos confundir algo que es importante y son las características de personalidad, esas sí son difíciles de modificar y requieren más tiempo y esfuerzo, a diferencia de los conocimientos y habilidades que son desarrollables en un tiempo más corto.
Facilitador Talentos Únicos dice: Para cerrar quisiera decir a Esgar, que el tema de competencias y desempleo no es fácil de relacionar. Pero en la medida en la cual la gente eleva su nivel de competencias quizás puede aumentar sus probabilidades de empleo.
Las organizaciones cada vez son más y más planas, y esto hace que haya menos posibilidades de empleo. Pero las que hay requieren de un mayor nivel de competencia.
Así que desarrollando las competencias, la persona incrementa las posibilidades de conseguir un empleo cada vez más retador.
Claudia22 dice: Muchas gracias facilitador por sus aportes, pero ¿dónde podría conocer más acerca del tema de gestión por competencias?
Facilitador Talentos Únicos dice: Si quiere profundizar acerca de este tema, en www.gestionhumana.com encontrará una sala de aprendizaje con artículos sobre competencias, además de una autoevaluación que le permitirán saber cómo están sus conocimientos.
Moderador-Talentos dice: A todos muchísimas gracias por su participación y aportes durante este chat.
Facilitador Talentos Únicos dice: Muchas gracias por la invitación y espero que la información haya sido de utilidad para ustedes.
Editora dice: Mil gracias por su orientación. Ha sido muy útil.
Hora de finalización: 6: 20 p.m. |
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